作者：程雄偉

隨著二孩政策的全面放開，母嬰連鎖門店又進入了新一輪的“圈地開店、快速擴張”發展。行業這近二十年的發展，人才匱乏和管理缺失問題日漸顯露，且在新一輪快速擴張中日益嚴峻。

這幾年，通過博發輔導，很多企業在基礎人才建設與管理上有了顯著提升，但終究杯水車薪，憑借一己之力難以滿足旺盛的市場需求。多年行業沉淀，針對此種行業怪象，博發歸納出如下幾點：

一、母嬰連鎖企業的管理現狀

1、先進制度水土不服

大多數連鎖門店老板，已經意識到企業制度化建設和管理的重要性。為此，他們到處培訓學習，力求引進先進制度助力企業發展，但，學成歸來大刀闊斧之后發現，仍有很多制度形同虛設，未能真正落地執行。

殊不知，只要是管理方式就一定會有缺陷，世界上沒有完美的管理模式，任何企業也不會有不需要改善的管理方式。成功企業的管理理念、系統、工具那是人家的，可以借鑒、參考，但不能照抄照搬。每個企業所處的市場環境不同，團隊成員的知識結構、管理理念、技能掌握程度不同，甚至是消費者購物習慣都所有不同，簡單地拿來只會水土不服，甚至適得其反。

2、團隊管理拔苗助長

“賣得了貨、做得了消費者教育，懂得帶團隊的鐵血娘子軍”——相信是絕大多數連鎖門店老板夢寐以求的團隊。

在對外學習取經過程中，老板們考察過KA類母嬰商超，學習過許多百貨類優秀企業的團隊管理理念，去粗取精后感覺如獲至寶，回來拉橫幅、喊口號大搞整改。但是收效甚微，甚至于員工反應過激，引起人事動蕩。

分析其主要原因，一般都是沒有把握團隊管理改善的節奏。因為當前，母嬰行業前臺人員的素養普遍偏低。根據博發輔導調研的數據顯示，20.8%母嬰顧問（導購）工作初衷，僅僅是為了離家近、方便帶孩子而已。所以，如果短時間內對她們提出過高的要求，要求她們專業知識、服務水平、銷售技巧均達到五星級標準，這對她們而言無疑是難于逾越的鴻溝，心理上、學習能力上都難以承受。

團隊管理改善一定是個過程，一是需要面對實際，二是要有時間。首先要從你的實際基礎狀況出發，不能好高騖遠，別想一步登天。當年，張瑞敏剛接手海爾時和員工約法三章（十三條），其中有一條就是不準在車間隨地大小便。給團隊時間，先從小的地方改變，比如說母嬰顧問學會微笑服務，顧客進店迎客會說“歡迎光臨XXX”。

標準可以低，但要求一定要嚴，這才是符合實際的管理。任何問題的解決都需要一個時間，路要一步一步走，飯也要一口一口吃，有量變才有質變。等員工適應基礎服務標準，再組織她們空閑時間學習服務技能，等員工習慣后，再逐步把學習培訓內容列入KPI考核。壓得太快太急，拔苗助長，員工反彈也會越大，管理改善阻力也越大。所以團隊改善，一定是漸進的，不能不急，也不能太急。

3、企業制度讓路老板權威

連鎖門店的管理仍舊是傳統的家族式、命令式、隨意性的形態。制度的執行過程不規范，當老板意見與規章制度沖突時，制度往往讓位于老板意見，大大降低了制度的權威性和效應。

沒有建立規范化管理者制度，就不能真正有效規范員工行為，提高員工的工作效率和質量，從而不利于形成良好的企業文化。而導致這一現象的根本原因，不是制度的問題，而是公司的核心管理層（包括老板）缺乏管理素養和經營管理能力。

二、母嬰連鎖企業的人才現狀

1、內部培養的人才，發展遇瓶頸

目前很多企業內部的管理層都是從基層導購崗位成長起來的。這類管理人員銷售實戰經驗豐富，但是團隊管理、規劃統籌等能力有所欠缺。另外，由于自身知識結構原因，學習力也所有不足，因而其職業素養難以滿足標準化管理的需求。

2、外部人才難招，招到了人難留

很多老板渴望并且熱衷從外面聘請優秀的管理者，對自己的企業進行職業化管理改造。然而，只有小部分企業取得了不錯的成效，大多數企業仍處在人難招、招到了人難留的狀態。

難道市場上真的缺人才嗎？其實不然！母嬰連鎖門店的業態本質上仍屬于百貨類門店的范疇，而市場上百貨類的管理人才并不少見。

“人才荒”，母嬰行業難以吸引優秀管理人才的原因之一就是家族式管理模式。

當前，很多企業參與管理的主要是個體戶發展起來的團隊（注：老板及七大姑八大姨參與管理的狀態）。這種所有權和經營權合一的管理模式，簡單地說就是既當老板又當員工的模式，在公司發展初期是一種非常好的選擇。因為團隊凝聚力強，不會斤斤計較個人得失。但，企業發展到一定規模，尤其是需要開始外聘管理人才時，這樣人才結構就會嚴重阻礙企業的發展。

組織機構形同虛設、權利高度集中、員工晉升選拔制度缺失、財務管理缺乏監督等弊端，直接影響優秀人才對母嬰傳統行業的就業意向。

三、老板職業化塑造是母嬰連鎖企業管理職業化塑造的決定性環節

上文提到了，傳統的百貨業培養了一大批優秀的管理人才。在人力資源市場上，門店管理、采購、營運、推廣等崗位都有充足的人才儲備。

那么這些人才不愿意進入母嬰連鎖企業的根本原因是什么？其中，一個被忽視的原因就是母嬰連鎖企業老板的個體戶管理意識。

很多老板都說“只要是人才，薪水沒問題”，但他們忽略了，比起金錢這些優秀的管理人才更看重共事的團隊和發展平臺。優秀的人才喜歡和同樣優秀的人一道工作。吸引優秀人才最好的方法就是讓應聘者知道他將與優秀的人共事。優秀管理人才，看重日常工作中的授權，在意被肯定和希望獲得信任。簡而言之，她們更愿意跟一個有良好職業素養的老板一起共事。

同時，優秀人才也注重發展平臺，需要的是一份可以和企業長期共同發展的事業或成就。她們渴望自身價值的實現。優秀管理人才把工作當成事業，通過工作獲得報酬、成就感與認同感，同時雇主也因為她們的付出獲得經營收益，雙方共贏，共事才會愉快順利，也會更加長久。而一個企業的發展前景取決于老板的高度。所以，大多數情況下，優秀的管理人才選擇一個平臺其實就是在選擇一個老板。

然而，母嬰連鎖企業的老板，在日常管理中經常不按制度辦事、管理隨性、執行力差，經常不兌現對員工的承諾。這樣的狀態，恰恰是最難吸引優秀的管理人才！

博發作為母嬰渠道的落地輔導企業，多年來一直致力于母嬰連鎖企業的專業團隊提升和標準化管理體系打造。為助力母嬰連鎖企業打破管理困局，博發量身定制《優秀管理者職業化塑造》課程，旨在助力母嬰連鎖系統培養出一批優秀的職業化管理人才，讓連鎖實現標準化管理成為現實。