作者：周葉芬

從嬰童行業整體來看，依靠大環境幸運地走了十年，這十年取得了巨大成就，大有“忽如一夜春風來，十店百店扎堆開”之勢。

但近兩三年，資本進入中國嬰童零售連鎖企業后，逐步進入轉型、并購、上市。面對大型系統的不停擴張（樂友、孩子王等）、傳統渠道大鱷的注入（世紀聯華、屈臣氏等）和電子商務平臺的沖擊，中小型連鎖系統明顯感受到了壓力：從原有的一區獨霸，到現在的三面楚歌；從原先的高毛利、高擴張，到現在的低毛利、控門店；在管理上也碰到了留人難、培養難、管人難、服務難等多種瓶頸......

在這樣的環境下，所有門店老板知道企業要生存必須變革。整個行業也都在講現在處于轉型期，門店生存發展面臨那么多的問題，到底我們應該從哪里開始著手呢？

很多連鎖嘗試加盟抱團，也有連鎖開始+互聯網等，但是真正成功的卻寥寥無幾。這是為什么呢？

打個比喻，大家可能就明白為什么了。所有人都明白，要想建造一幢高樓大廈，最重要的是打地基，地基沒打好，高樓肯定是建不起來。而打地基，卻是一個慢長而又效果不顯著的過程?，F在很多連鎖轉型，都比較心浮氣燥，在地基就沒打好的前提下，就開始快速建造高樓大廈?？上攵?，這些高樓是不牢固的，沒建幾層樓房就倒蹋了。

未來嬰童零售企業的發展，如果無法精細化管理將會直接影響企業的健康發展?，F在連鎖系統要轉型，練好內功、精細化管理是企業當務之急。

目前大部分小型嬰童連鎖企業，第一，沒有一套科學合理的人力資源管理系統。多數企業，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層做統一的規劃，更未制定出有效的員工績效評估，缺乏全方位的激勵，這不利于充分發揮員工的積極性、主動性、創造性。第二，管理中過分依賴老板個人能力、經驗、魅力和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執行過程不規范，當老板意見與規章制度沖突時，制度往往讓位于老板意見，大大降低了制度的權威性和效應。第三，沒有建立嚴格的培訓制度和培訓目標。絕大多數企業的員工培訓，似乎多為應急或被動式的。

一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低。人是公司擁有的重要資源，也是公司的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經說過：“人是一切企業競爭、發展的控制因素?！?/span>

人力資源管理能夠提高員工的工作績效。根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用、人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值。這有利于促使員工將企業的成功當成自己的義務，培養員工積極向上的作風，營造和諧向上的工作氛圍；有利于激發員工創造性，改進員工員工隊伍的素質，使員工變被動為主動；有利于轉變員工的思想，使員工自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。

目前小型嬰童連鎖企業的管理還是處于原始或者初級階段。所以，要想轉型成功就得重視人力資源管理，提高公司的管理水平，提升員工的素質和能力。